税理士事務所の給与体系に標準的なものは、全く存在しません。
個人事務所の所長が自分の勤務時代の給与を参考に、勝手に決めています。
顧問先のサラリーマンの給与と比較すると、中小零細企業と同程度でしょう。
お客さんより給与が高いとまずいと考えているのか、決して高くはありません。
顧問料が安いからしょうがないと、職員も”納得”してしまっているのかも。
所長にしてみれば、良い職員を安く使えれば、収益は非常によくなります。
しかし、職員もそれなりの経験を積めば、自分の評価も分かってきます。
正しく評価されるとは、それなりの給与を手にできるかどうかです。
誰もが認める職員の給与が世間相場より格段に低ければ、その人は事務所を去ります。
所長は自分の事務所の職員の給与について、他の税理士と話すことはほとんどない。
だから、優秀な職員の給与も年功序列でしか見ません。ボーナスで調整する程度。
それも相性が悪ければ、実力があってもそのボーナスも人並みでしかありません。
自分はこれだけの仕事をしているから、給料を上げてくれとはなかなか言い出せません。
結果、独りよがりでなければ、他の事務所の職員と話をするうちに、転職を考えます。
事業承継を仲介しているからこそ、職員の給与水準が分かります。
事業承継をすると、職員も吸収され、元からいる職員と同じ職場になります。
その時給料が各段に安ければ、新しい経営者にとっても大きな問題となります。
同じ仕事をしているのに給料に格差があっては、職場の雰囲気も悪くなります。
ですから、引き受け側の給与体系に引き上げられることの方が多くなる。
逆に引き受ける事務所の方が給料が安い場合には、そもそも事業承継になりません。
もしあった場合には、給与の引き下げはやらないと約束します。
職員の給与については、現状維持が最低条件。
譲る側の所長も職員の雇用条件が悪くなることには、決して賛成しません。
自分は引退し事務所を離れるけれど、残る職員に裏目れたくないですからね。
事業承継・Ｍ＆Ａ支援室長
大滝二三男
