事業承継で大きな課題のひとつが、後継者の統治能力と職員が創業者に比べ、信頼感が薄いこと。
よく聞く話だが、職員が後継者に、先代を信じ仕事をして来たが、後継者は信頼していないとぶつけるという。
信頼感がなければ辞めさせればいいのだが、顧問先からは信頼されている職員だとそう簡単ではない。
また、同僚だった職員で、勤務中に資格を取り、先輩たちを押し退けて後継者になった場合は、中々難しい。
さらに、創業者の遺族だけに評価され、同僚たちからは評判がよくなかったりしたら、さらに深刻だ。
それでも、後継者が図太い神経の持ち主なら、外野の声は気にせず、自分流を押し通せるだろう。
しかし、そんな人はほとんどいないから、職員の不服従に参ってしまい、経営を放棄する人も出てくる。
後継税理士に反旗を翻した職員たちは、事務所を辞めるかといえば、そうではなく、″団結″して居残る。
自分達が業務をしなければ、事務所は回らないし、お客さんからは信頼されているから、辞められないという。
その結果、後継に指名された同僚だった税理士は事務所を去り、職員たちが親しい税理士を所長に引き込む。
事務所を持てなかった税理士は、職員たちのご機嫌を取っていれば、事務所は回るので万々歳。
こんな話が実際にあり、追い出された税理士から相談を受けたが、その要請に応えることはできないのは当然。
嫌な話だが、どちらにも問題があるだけに、事務所経営を任せられる後継者を指名するのは、現所長の責任か。
