会計事務所の規模と職員の業務水準は、比例しています。
大規模な事務所では、それなりのノルマもあり。かつ、自分だけの仕事をすればよいというわけにはいきません。
所長は別格として、職員にはそれぞれ部下もいます。上司はその業務もチェックしなければなりません。
自然と自らの業務でもチェックすべきポイントなどが、部下を指導することによって明らかになってきます。
個人が徐々に組織の枠組みの中で活動するシーンが次第に増えてきますし、組織もまた成長します。
部下を持たない職員も、上司の姿を見る中で、自然と組織の中の”自分”を認識します。
このような組織になっている大規模事務所は必ず税理士法人への道をたどります。
所長も個人事務所の感覚から、公私のはっきりした経営の道を探ります。
後継者がいなければ、その育成は急務です。他人に道を譲らざるを場面が待っています。
これまでの多くの方から耳にした、「税理士は自分一人でいいんだ」と資格所有者を冷たく扱い、独立に追いやる。
こんな時代錯誤の行動はいけません。
「経営者の器じゃないよ」とよく耳にします。中小企業のオーナーも同じことを言いますが、一つ違いがあります。
税理士は「経営感覚、コミュニケーションの力にかけるから駄目だ」と続けます。
これに対して中小企業のオーナーは「まだ、器ではない」と可能性のある言い方をします。
組織が小さい会計事務所の場合、職員は皆同じレベルの仕事をしています。
したがって、後輩の仕事をチェックし、その結果から自らの業務を改善するなんてことはほとんだなし。
自分の仕事だけをこなせば、それで所長から文句を言われるわけではないので、毎年同じパターン。
こういった事務所が事業承継になると、右往左往する職員も出てきます。
”報連相”などの言葉も知らずに来た人々が、毎日日報提出を義務付けられたら、大いに戸惑います。
でも、それも現実です。業務格差はあります。そこに追いつかなければ働く場所がなくなります。
会計事務所の経営は厳しくなるばかりです。そこに働く従業員へのプレッシャーも増えてきます。
事務所が生きるか死ぬかの時代になろうとしているのですから、そこに働く人も深く考える必要が出てきました。
事業承継支援室長
大滝二三男
