ご自身は引退するにしても、職員の雇用を考えておかないと、事業承継は万全とは行きません。
30年以上も事務所を経営していると、所長自身が直接顧問先に出向き、毎月の決算を説明することはなくなってきます。もちろん、必ず所長と担当者が一緒に顧問先の社長に説明に行くという人もいないわけではありませんが。
すべて担当者にお任せで、営業を掛けた当時の社長さんも2代目、3代目に代わり、話も通じなくなっていることも。こうなると、そうしても出かけるのが億劫になり、ついつい「頼むよ、○○くん」といった具合に。
そうこうしているうちに、身体も本調子にはほど遠くなる事態に気付き、事務所経営をバトンタッチする時期を考えるようになる。自らも積極的に事業承継してもらう人を探し、一応候補者を決め、職員に説明することに。
職員の雇用も確保するという約束もできたところで、職員を集めて、一大決心を披露し、無事職員が話を聞いてくれ、ほっと一安心。ところが、「所長、あの人の事務所には私はいきません。どうしてもあの事務所ですか？」
職員の中でも一番の働き手からのノーの意見。顧問先を問題なく承継してもらうためには、その職員の雇用が最重要。この職員が移籍しないとなると、他の職員も動揺し、承継話は暗礁に。
自らがこれが最良の相手と決めたものの、自分は引退してその後のことは承継先に任せるに越したことはないものの、その前段階でストップがかかるとは、所長さんは思いもしていなかった。
こんな状況で、承継先が二転、三転することもあります。ひどい例では、「そんなことをおっしゃるのなり、我々は辞めます」とまさに脅すような言動を吐く、職員も出てきた事例があります。
お人好しの先生の場合は、こんな状況になると、「他の人はいませんか？」と、職員の要求をそのまま受け入れることにもなります。しかし、こんなケースでは何時までもお相手が決まらないことにもなります。
職員にしてみれば、自由に仕事ができ、所長には細かいことまで報告する必要がないことから、言葉は悪いが勝手気ままの仕事ができなくなることが自明だから、それは反対します。一番の保守派が職員です。
事前に職員に相談することもできず、良かれと思って決めた相手を否定されては、所長さんのハッピーリタイアも絵に描いた餅に。そうならないためには、日ごろから職員との意思の疎通を取っておくことが一番です。
事業承継支援室長
大滝二三男
