労働争議は過去の遺物になった感が強い。中小零細企業は経営が立ち行かなくなったとき、また経営者が事業意欲を失い、会社をたたむという決断をしたときには、労働者（今はこう呼ばないのか）はその決定に自分の思いは言わず、ただ頷期、従うのみだ。
その後はハローワークに行って、職探し、生活の足しになるか、ならないのか程度の失業保険を手にし、パソコン相手に、職探しを黙々と行う。中高年ともなると、簡単に希望職種を探し出すことはほとんど無理。日当目当ての仕事くらいしかないのが実情。手に職はあっても、それを生かす職が探せないという。
そんな中で、会計事務所の職員の場合、長年自分が担当した企業の社長さんとの関係が深ければ、先生が辞めるときでも、担当先の企業の経理をそのまま新しい事務所に”持っていけば”、雇ってくれるし、その経営者である税理士さんもそれを期待し、『うちに来ないか?』と誘いを入れる。
このようなケースは、地域によって際立っているところもあるし、税理士会が監視の目を光らせ、同じ支部、税理士会では、現に慎むよう相互に注意しているところもある。しかし、お客さんが契約（概ね口約束で、契約書がない例が多い）を解除したいといっているのでしょうがないでしょう、という職員の声もある。
しかし、その職員が他の事務所に移ると、結果、その担当先のお客さんもしっかりその事務所に移っていることが判明する。なかには堂々と、お客さんを連れて”移籍”しますと、発言する猛者もいる。こうなると先生の威厳はどこへやら。「あいつのお客さんだから、しょうがないか。行きたいやつは、行ってしまえ」もう破れかぶれだ。
こんなやり取りがないよう、先生方はしっかりと職員の動向を把握し、時には担当を替えるなどの対策も必要になってくる。反乱を起こさせるような事態を所長が持ち込んでいることもあるので、このあたりは本当にその原因は何かを究明しておくのが、最低限の対策だ。承継後に職員がもって行ってしまっては、これは大変です。
事業承継支援室長
大滝二三男
