創業者が築いた事務所も後継者に経営能力が不足すれば、組織はバラバラになり、衰退の道に進む。
例え、子弟が資格をクリアしても、自らの経営能力に限界を感じれば、職員の指導も疎かになる。
日頃の自信のない姿を見続ける職員も、疑心暗鬼となり、後継者の指示などにも素直に従わなくなる。
こうなると、創業者がいなくなると、たちまち職員たちが次の職場を探すようにもなる。
自分の担当する顧問先に、自分が転職する原因は後継者に能力がないからだと、正当化を言いふらす。
なかには、その言葉を信じ、退職する職員と一緒に新たな事務所と契約する顧問先も出てくる。
これを避けるためには、経営能力のある税理士を雇うことも解決策かもしれないが、そんな人材はいない。
早々短絡的に解決策を見つけることはできないだろうし、暗中模索し、第二の創業者になるしかない。
自らが創業者に学び、経営のノウハウを身に付けるしかないが、それがダメなら、経営統合の道か？
まとめ
事務所の規模がそれなりになればなるほど、後継者の適正は絞られてくる。
それだけに経営力に長けた所長がいる事務所の傘下に入ることも、組織を守る後継者の選択肢でもある？
