まさに、税理士法人も中小零細企業の事業承継と同じ状況に陥っているのが明らかになりだした。
「営業は二の次」が多い業界
仕事はできるが、人の上に立って、舵取りができる人材はそうそういるものではない。
税法に強く、複雑な問題に対して、的確な判断ができる人が、経営力がある訳ではない。
個人事務所であれば、税法と格闘するのが楽しみだという人は、それだけで満足し、営業は二の次。
それでも、小規模事務所のままであれば、自分流で経営はでき、後継者を育てることは考えないで済んだ。
事務所経営には不適格、後継者探しへ
しかし、事業を拡大し、税理士を採用し、さらに人材を確保するようになると、法人組織も視野に入る。
所長一人では法人設立ができないから、試験に合格した職員がパートナーになれば、主導権は所長が握る。
あくまでも、雇用主と勤労者の関係を維持したまま、社員税理士になっている職員が多いのも事実だ。
この場合、経営者は所長で、いわば法人のオーナーがパートナーの一人になっていることになる。
オーナーが引退するときには、後継者はオーナーが指名するが、力不足の税理士しかいないと判断に困る。
現実に、勤務税理士から社員になった税理士を経営者としては不適格と判断し、後継者を探す所長もいる。
自分も引退の時期を探し、そのためには後継者がいない以上、譲渡するか、他の法人との合併を選ぶ。
まとめ
それにしても、社員税理士になった職員がなぜ経営者失格かと問えば、答えは、訓練ができていないから。
法人制度ができて、今年で16年。法人自体に、まだまだ幹部候補生を育てる手法が確立していないのだ。
二世経営者を育てる組織があるわけだから、オーナーが決めた後継者候補を訓練機関に派遣したらどうか？
その結果、自分の事務所で育った社員税理士が法人を継げたら、オーナーとしても満足するに違いない。
もっとも、このルートが確立し、多くの法人が後継者対策に困らなくなると、仲介者の存在が危うくなる？
