所長が自らの引退を決めるとき、職員の処遇を最重要項目と考える。
所長が高齢で、職員も永年勤続となると、転職はほぼ不可能。
顧客とも長い付き合いだけに、退職ともなると、顧客離れも生ずる。
それだけに、職員も受け入れる事業承継でなければならない。
顧問先だけ欲しいという個人事務所経営者も多いが、これは゛落第゛。
また、個人事務所の場合、所長に万が一のことがあれば、再び承継。
これまでの仲介で、三度目の承継を経験する職員にも遭遇した。
事務所を承継した先生が亡くなり、元職員だった先生がその後を継いだ。
その先生も体調を崩し、事務所を縮小するため、職員を法人に移籍させた。
その際、職員が担当する顧問先を一緒に法人に引き取ってもらった。
この顧問先は、そもそも初代の事務所長から引き継いだもの。
言ってみれば、３代目の所長が営業した顧客ではなく、職員の馴染み客。
だから、お客さんも所長ではなく、担当職員に付いていることになる。
勤務が長くなれば、当然顧客との関係も所長以上に深くなっている。
この事例では、まず職員に縮小策を理解してもらい、了解を事前に取った。
それだけに移籍後も担当先は一切変動することなく、元のまま。
このようなケースではなく、職員には話をせず、所長が譲渡先と交渉。
交渉が順調に進み、承継の具体策が決まった後に、職員に披露。
職員の中には、このような形で話を進めたことに異論を挟む人も出る。
これに対して、所長から職員の雇用が最重要課題であることを告げられる。
処遇等に変更がなく、担当も変わらないことが分かれば、理解される。
所長がいなければ、自分達の職場がなくなることは、当然分かる。
さらに退職しても、転職は叶わないことも分かっているはず。
だから、話をするのは契約が決まる直前にするのが良いという意見もある。
所長が独断で話を決めた訳ではないので、反対も柔げられるという。
いずれにしても、事務所事情を知っているのは、所長個人。
所長の判断が決め手だが、仲介者も交渉段階に応じてアドバイスをする。
移籍する職員が新経営者の下で、これまで以上に能力を発揮できるように！
所長も個々の職員の事情を、十分理解しておく必要があります。
事業承継支援室長
大滝二三男
